三十亩地选矿厂多举措发力稳步推进改革发展

　　自4月24日公司召开改革发展动员会正式启动改革发展工作以来，三十亩地选矿厂积极响应，多方面实施改革发展举措，系统稳健推进各项改革发展工作，取得了显著成效。梳理今年来的改革发展工作，主要有以下内容：
　　一、 以“薪酬改革”为突破口，以绩效考核作为分配依据，激发全员工作积极性。
　　该厂以薪酬管理创新为核心，实行工资总额管理，按照试点先行、逐层推进的原则制定“增人不增资、减人不减资”实施办法，逐步扩大薪酬分配自主权，打破“平均主义、大锅饭”现象。
　　奖金分配上向贡献突出的车间倾斜，各车间也总结成功经验，结合各自工作实际，初步建立健全了薪酬分配体系并进行试运行。其中，碎矿车间采用自下而上的薪酬改革方式。该车间以班组为单位，各班组根据自身岗位特点以及工作常态、突发状况等因素，制定薪酬改革方案。通过划分岗位区域、制定巡检制度，从而明确每个人的岗位职责。例如皮带工，在没有出现设备故障、安全事故的前提下，完成处理矿量可得平均分，生产中未发现设备隐患即扣分，反之也会有奖励。
　　磨浮车间则根据生产指标倒推薪金收入。经车间起草，再向班组征求意见，经过修改、试运行、完善之后颁布执行。该车间根据劳动强度、劳动量，把奖金分为三个档次。每个月的薪金以此标准分为三块，然后在各板块内继续评比。薪金到了班组会再次分配。磨浮车间每个班组的计分表都有五个栏目：劳动纪律30%，任务完成40%，安全环保15%，现场管理15%，特殊贡献10%。班长根据每名职工的出勤、出工、加班以及特殊情况为大家计分，月底按照计分结果分配奖金。
　　在科室管理人员奖金分配中严格考勤管理，取消“平均奖”，由科室根据工作业绩拉开分配层次。科级管理干部安全环保风险抵押金按照管理办法参与分配，对排名前列的科级干部给予奖励。
　　二、抓好制度配套，优化人事考核机制，确保改革举措精准发力。
　　在鼓励激励机制上，该厂完善年度目标考核管理办法，制定目标管理与岗位责任考核规范、科级干部激励暂行规定等相关配套制度，形成《三十亩地选矿厂科级干部鼓励激励办法（试行）》，以年度经营目标责任制考核、《党群部门年度工作目标考核办法》和考核测评等为主要依据，通过评优评先、考核奖励和选拔重用等途径，细化量化考核内容，全面优化干部评价标准。
　　在“能上能下机制” 方面，建立能上能下机制，完善干部管理办法。重点解决厂科级干部能下问题，建立健全不适应经济发展新常态，履职不力、担当不足、工作平庸，不适宜担任现职的科级干部的退出机制。科级干部每届任期三年，任期届满全部解聘、免职，通过组织直接考察、民主推荐考察、公开选拔等方式重新任用。对科级干部进行年度考核，不同岗位考核内容及所占权重不同。考核内容及权重根据岗位特点，分系统讨论，结合各岗位的工作量和难度系数，上下结合，反复研究，形成岗位业绩考核评分表，由本人签字确认，签字确认后严格执行。年度考核排名后10%的给予降职、解聘处理。以厂年度目标责任制考核结果为基本依据，主要包括党建工作目标责任、工作目标责任考核、个人能力及责任担当和安全环保及维护稳定等方面工作不力的责任认定结果进行调整。
　　在容错机制上，按照“三个区分开来”要求，明确容错纠错的具体情形，建立容错免责实施办法，把支持企业改革发展与严格执纪相结合，正确处理执行政策、严明纪律与调动和保护科级干部工作积极性的关系，历史辩证地分析干事创业中的失误和偏差，综合考虑问题发生的背景原因、动机目的、政策依据、情节轻重和性质后果等方面因素，认真甄别、准确研判、妥善处置。
　　三、持续增强改革的广度和深度，挖掘企业内生动力，释放企业活力。
　　积极推进一岗多能，有效增强员工技能。积极推进“一岗多能、运修合一”工作，缓解由于一线检修、生产分工过细而产生的结构性缺员问题，提升生产的灵活性和连续性。同时制定配套的薪酬体系，保护职工学技术的积极性。转变采购模式，降低运营成本。采取灵活多变的采供模式。对于部分办公用品类、建材类、杂品类可尝试进行电商采购；对于破碎机衬板、球磨机衬板、泵类易损件，尼龙运输带等改变结算方式；对于制作和加工精度要求高，装配技术要求高的大型特种设备尝试厂家直销。强化财务监控力度。在改革发展中，深入推进成本精细化管理，持续推进全面预算管理，加强成本费用管控力度。通过历史数据分析，测算单位成本，划小核算单元，推行成本管控进班组机台。对部分业务进行了重组。针对综合车间已经运行了3年，检修工作量大，工种不齐，检修力量不足等问题，对综合车间和砂泵车间检修部分进行整合。